人力资源|绩效管理

绩效计划和管理是企业战略的基础. 正是通过这个过程，员工们被告知未来几年的业务目标，并为实现这些目标而设定目标. 这样做的时候, 主管还应该确定必要的培训和资源，以帮助员工实现他或她的年度目标. 此外，这些过程有助于员工的职业发展.

您是否有任何与绩效管理相关的问题或顾虑, 可寄往人力资源厅，地址为:

人力资源厅

帕特里夏·亚历山大，人力资源经理

6400出版社博士.
新奥尔良，LA 70126
电话:(504)286-5272

电子邮件地址: palexander@lscarpet.net

赌搏十大靠谱软件(SUNO)根据员工的分类使用三种不同的绩效管理系统.

教师

每个试用教员的评估应在其由系主席确定的日期，以确定是否教职员工有资格连任并继续追求终身教职.

绩效评估截止日期为每年的8月31日绩效计划截止日期为9月31日. 截止日期是否应该秋季周末、节假日或大学放假时，所有表格必须填写截止日期前一个工作日提交.

见习教师评估亮点:

每位试用教员应由留用部进行评估。系内或学术单位之任期及晋升委员会使用为此目的发布的标准.
申请和所有证明文件，连同评估以及部门委员会和主席的建议，然后是 10月15日前提交给院长 适当的学院/学校RTP委员会的评估和建议.
院长应提交所有建议，评估和从系主任/项目主任收到的文件所有申请人向学院/学院RTP委员会提出的上诉. 的学院/学院RTP委员会的评估和建议然后, 由学院/学院RTP委员会主席提交 11月15号给院长.
院长应进行评估并提出建议; 根据他/她对所有证明文件的审查以前各级审查的建议和呼吁保留申请人. 在他的评估完成后， 院长应 将结果以书面形式通知申请人和首席学术官; 到12月8日.
1. 对于第二学年的申请人，推荐信必须在11月7日前交给教务副校长. (附则和规章，第三部分，第二章，第2-8节.B.2)
首席学术官应考虑以下因素作出评估申请，证明文件，评估和部门委员会，主席和委员会的建议学院/学校RTP委员会和院长以及收到的所有申诉保留申请人.
1. 首席学术官的建议应 提交给 每学年1月30日前担任校长.

对于第二学年的申请人，推荐信必须在11月14日前交给财政大臣. (规章制度和条例，第三部分，第二章，第2-8节.B.2)

6. 校长应对提交的材料进行审查和评价档案. 如果保留候选人获得肯定建议时，应书面通知他，并将副本抄送委员会适当的主席，院长和首席学术官. 如果一个候选人收到否定推荐，候选人将被开除以书面通知，并说明理由. 通知的副本应并转呈适当的主席、院长和主任学术官. 通知应明确规定有效终止日期.

不续签试用期的书面通知 应不迟于2008年第一学年的3月1日发出 service, if the appointment 于该学年结束时届满; no 如果预约时间晚于第二学年的12月15日 于该学年结束时届满; 至少12个月前任职两年或两年以上，任期届满《赌搏十大靠谱软件》第三部分，第二章，第2-8节.B.2)

非机密的员工

绩效管理过程是一个协作过程，包括员工和主管之间全年的持续沟通.

非分类评估亮点:

员工和主管必须在评估和计划过程中共同努力.
员工和主管必须在绩效年度共同努力，以确保员工得到反馈，主管记录进度并在需要时提供支持.
如果员工在业绩年度换了工作, 主管将被要求完成一份中期绩效评估.
如果员工没有达到绩效目标或表现不佳, 经理/主管将被要求准备一份绩效改进计划，并对员工进行跟踪.
不同意年度绩效评估的员工有权向人力资源部提出申诉. 人力资源部门的决定是最终的.

绩效评估工具箱

• 工作表现计划表格

• 目标设定 & 专业发展计划
• 专业发展计划
• 绩效考核:中期评价
• 需要改进/不可接受的性能通知

• 非保密人员员工评估表

• 自我回顾工作表

• 绩效改进计划:跟踪